قلب التغيير

يقدم هذا الكتاب رسالة واحدة مهمة للغاية وبسيطة جدًّا: تقل التغييرات التي يفعلها الناس، عندما تعرض عليهم تحليلات تؤثر على أفكارهم, وتكثر التغييرات عندما يعرفون حقيقة تؤثر على مشاعرهم. يصدق هذا الأمر على التغيير المؤسسي كبير الحجم حينما يتعامل مع تقنيات جديدة، وعمليات اندماج واستحواذ، وعمليات إعادة هيكلة وإستراتيجيات جديدة وتحولات ثقافية وعولمة وتجارة إلكترونية - سواء أكان ذلك على مستوى مؤسسة بأكملها، أم قسم معين، أم مكتب، أم مجموعة عمل. في هذا العصر المليء بالاضطرابات، عندما تتعامل مع هذه الحقيقة بشكل جيد تفوز. أما إذا تعاملت معها بشكل سيئ، فربما تصاب بالضيق، وتخسر قدرًا كبيرًا من المال، وتعاني الكثير من الآلام. تأتي الدروس الواردة هنا من نوعين من المقابلات: تمت المجموعة الأولى منذ سبع سنوات، وتمت الثانية خلال العامين الماضيين. ولقد أجاب عن أسئلتنا ٤٠٠ شخص تقريبًا يعملون في ١٣٠ مؤسسة. باختصار، اكتشفنا أن: • المؤسسات الناجحة للغاية تعرف كيفية التغلب على الأجسام المضادة التي ترفض أي شيء جديد, وتعرف كيفية الاستفادة من الفرص وتجنب المخاطر, وتدرك أن الطفرات الكبيرة ترتبط بالمكاسب الضخمة ارتباطًا قويًّا, وترى أن التطوير التدريجي المستمر، في حد ذاته، ليس كافيًا. • التغيير الناجح كبير النطاق مسألة معقدة تمر بثماني مراحل: إثارة الإحساس بضرورة التغيير، وتكوين فريق لقيادة التغيير، ووضع الرؤية والإستراتيجيات، وإيصال هذه الرؤية والإستراتيجيات بطرق فعالة، وإزالة الحواجز التي تقف في وجه التغيير، وتحقيق مكاسب سريعة، وتعزيز جهود التغيير مرارًا وتكرارًا حتى تحقيق العمل المطلوب، وأخيرًا، تثبيت ثقافة جديدة تساعد على ترسيخ السلوكيات الجديدة. • المحور الأساسي لكل المراحل الثماني يدور حول تغيير سلوكيات العاملين, ولا يدور حول الإستراتيجية أو الأنظمة أو الثقافة, ورغم أهمية هذه العناصر وغيرها فإن المشكلة الجوهرية تدور حول السلوك - ما يفعله العاملون، والحاجة إلى تحقيق تحولات جذرية فيما يفعلونه. • تغيير السلوكيات يرتبط بمساعدة العاملين على رؤية حقيقة تؤثر على مشاعرهم أكثر من ارتباطه بإعطائهم تحليلات تؤثر على أفكارهم. لا خلاف على أهمية التفكير والشعور كليهما؛ فكلاهما يوجد في المؤسسات الناجحة؛ ولكن جوهر التغيير يكمن في المشاعر, ويتمتع تيار الرؤية – الشعور - التغيير بقوة أكبر من تيار التحليل – التفكير - التغيير. ويجب أن نضع في الاعتبار أهمية التمييز بين الرؤية والتحليل، وبين الشعور والتفكير؛ لأننا نستخدم، في الغالب، التحليل والتفكير مرات أكثر بكفاءة أعلى وبأريحية أكبر من الرؤية والشعور. عندما نشعر بالإحباط، نحاول أحيانًا إقناع أنفسنا بضآلة الحاجة إلى إجراء تغيير واسع النطاق, كما نعتقد، في بعض الأوقات، أن المشكلات قدر لا مفر منه، ولا يمكننا السيطرة عليها. ورغم ذلك، يتعامل بعض الأشخاص مع التغيير واسع النطاق بشكل جيد. إذن يمكننا جميعًا التعلم من مثل هؤلاء, ويستطيع الرؤساء التنفيذيون ومشرفو الخطوط الأولى التعلم منهم. ويستطيع أغلب المشاركين في عملية تغيير كبير التعلم منهم. هذا هو المقصد من هذا الكتاب.